Animatrice : Ce podcast vous est proposé par l'Institut des hautes études de l'éducation et de la formation.
Bonjour et bienvenue à l'écoute des podcasts du film annuel des personnels de direction de l'Institut des hautes études de l'éducation et de la formation. Nos podcasts sont construits en lien direct avec les thématiques des fiches du film annuel des personnels de direction afin d'enrichir cette ressource et d'accompagner nos collègues dans leur pilotage au quotidien. Ils s'adressent principalement au personnel de direction, mais ils peuvent bien sûr intéresser un public beaucoup plus large dans la mesure où ils traitent de thématiques éducatives très ouvertes.
Aujourd'hui, j'ai le plaisir de vous retrouver pour une série spéciale, fin d'année scolaire, qui ne s'intègre pas directement dans nos fiches thématiques, mais aborde un sujet de pilotage plus général, celui de la mobilisation et de l'animation du collectif. Pour cette série en quatre épisodes, nous serons accompagnés de trois intervenants que je vais laisser se présenter.
Tifenn Chauvet-Gauthier : Bonjour, je suis Tifenn Chauvet-Gauthier, je suis proviseure d'un lycée polyvalent, le lycée Lafayette, dans l'académie de Créteil en Seine-et-Marne, et je suis par ailleurs experte associée pour l'IH2EF.
Animatrice : Merci Tifenn. Valentin ?
Valentin Bailly : Bonjour, Valentin Bailly. Je suis ingénieur de formation à l'EAFC de Bordeaux. Je suis en charge plus particulièrement du dispositif LAC, Laboratoire d'analyse de l'activité en classe, que nous avons conçu dans l'académie il y a 4 ans et puis du plan académique de formation des formateurs. Et puis, je réalise en parallèle une thèse en sciences de l'éducation et de la formation. J'étudie les processus de construction de communautés d'apprentissage au sein du dispositif LAC.
Animatrice : Merci Valentin. Benjamin ?
Benjamin Paul : Bonjour, Benjamin Paul, je suis IA-IPR établissement et vie scolaire. Et j'ai également la mission de délégué à la formation des personnels d'encadrement dans l'académie de Toulouse. Et si je résume mon parcours, je suis également expert associé. J'ai été surveillant, CPE, chef d'établissement durant 18 ans, président d'un campus des métiers, donc je travaille en collectif et dans des collectifs depuis plus de 25 ans.
Animatrice : Dans ce premier épisode, nous allons nous intéresser dans un premier temps à votre définition du collectif, telle qu'elle s'impose à vous dans l'exercice de votre métier actuel et au regard de vos expériences passées. Puis, nous nous interrogerons sur l'impact du collectif sur le bien-être des élèves et des personnels et sur la qualité de vie au travail des personnels. Tifenn, tout d'abord, pouvez-vous nous donner votre définition d'un collectif selon votre métier aujourd'hui ?
Tifenn Chauvet-Gauthier : Alors un collectif, c'est un groupe d'individus qui vise des objectifs communs et qui donne du sens à son activité. Dans un établissement scolaire, il existe plusieurs collectifs. Et notre défi, en tant que chef d'établissement, est d'amener les parties prenantes à considérer que l'ensemble de ces collectifs n'est en réalité qu'un seul. Si je pouvais illustrer mon propos, je m'appuierais sur un proverbe africain qui nous dit : Seul, on va plus vite. Ensemble, on va plus loin.
Animatrice : Merci, Tifenn. Et Valentin, en tant que référent LAC, notamment ?
Valentin Bailly : Je vais tout d'abord essayer de distinguer deux notions qui sont proches mais différentes. Le travail collectif, qui est plutôt un processus de travail, c'est-à-dire plusieurs personnes qui travaillent ensemble, et le collectif de travail qui, lui, va être une entité à part entière. Donc le collectif de travail passe forcément par le travail collectif, par le processus de travailler ensemble, mais le travail collectif n'aboutit pas forcément à former un collectif de travail.
Je m'appuie sur les travaux de Flore Marcelini. Dans les collectifs de travail, donc les entités qui vont être différentes de groupes, je vais m'appuyer un petit peu sur les communautés de pratique, communautés d'apprentissage. Le collectif de travail a trois caractéristiques à déterminer. Tout d'abord, un engagement mutuel entre les membres, c'est-à-dire que le collectif tient lorsque les membres s'engagent les uns avec les autres et pour les autres. Une entreprise commune, c'est à peu près des objectifs partagés, comme Tifenn le rappelait tout à l'heure. Et donc, les membres s'engagent avec les autres lorsque le collectif, finalement, va dans une direction qui a du sens pour chaque membre.
Et puis enfin, un référentiel partagé. C'est-à-dire que le groupe est plus qu'un groupe lorsque les membres se reconnaissent faisant partie de ce collectif. C'est-à-dire qu'ils ont un lexique commun, des mots usuels, des méthodes de travail habituelles, des pratiques ayant un air de famille qui fait que lorsqu'ils font ces pratiques, qu'ils emploient ces mots ou qu'ils réalisent ces méthodes de travail, ils se reconnaissent faisant partie d'une même entité.
Et cela nécessite pas mal de conditions pour qu'effectivement le travail collectif passe vers un collectif de travail, mais ça, on pourra peut-être l'évoquer plus tard.
Animatrice : Merci Valentin. Je me tourne vers Benjamin en tant qu'IA-IPR EVS, entre autres.
Benjamin Paul : Pour définir un collectif, je vous propose une approche par une toute petite enquête, rapide, un faisceau d'indices concordants et qui croisera ce qu'ont dit Tifenn et Valentin. Le premier, c'est la définition dans un dictionnaire, si on regarde l'étymologie, Collectivus, c'est ce qui groupe, ce qui rassemble. Et puis si on s'approche un peu dans le temps, si on avance, au XIX^e siècle, on remarque qu'on distinguait le général du collectif, que le général était l'esprit et que le collectif était la matière. Donc je retiens que le collectif, c'est quelque chose de très concret. C'est la matière, ce n'est pas l'esprit. Le deuxième indice dans mon métier d'aujourd'hui, pour moi le collectif, c'est une équipe. Concrètement, si on prend une équipe, on peut prendre une équipe de rugby, par exemple. Michel Serres a une phrase qui illustre très bien ça : Au rugby, tout le monde regarde l'équipe et personne ne regarde le ballon. Or, l'important, c'est le ballon, c'est lui qui fait l'équipe. Et je pense que ça croise ce que disait Tifenn au tout début. Ce qui compte dans l'équipe, c'est le sujet qui est le sien, son enjeu et la raison pour laquelle elle s'est constituée.
Et puis, le troisième élément de ma petite enquête rapide : un collectif, c'est faire avec l'autre, dans sa diversité, dans sa richesse. Et je fais le lien directement avec un des trois piliers du triptyque républicain, qui est la fraternité.
Je prends à nouveau un exemple concret, lié au triptyque pour illustrer cette idée. Chaque académie vient de mettre en œuvre une organisation académique pour agir sur la question de l'enseignement. L'intérêt de faire équipe sur la question de l'enseignement, c'est moins d'activer un comité supérieur interne que de faire le pari de la diversité des regards et de la richesse de nos différentes identités professionnelles pour changer de paradigme sur la question de l'enseignement scolaire. Et c'est une force, en fait, de croiser les regards, ce que disait Valentin et les expertises des assistants sociaux, des enseignants, des CPE, des inspecteurs, des infirmiers, des élèves, des parents, sur cette question-là. Donc, en résumé, pour moi, une équipe, c'est à la fois un état d'esprit et des outils. L'état d'esprit, à plusieurs, on est forcément plus riche. Et puis, des outils, parce que pour que ça fonctionne, il faut développer une organisation et des compétences, notamment des compétences psychosociales, pour que ça fonctionne de façon efficace.
Animatrice : Merci beaucoup à tous les trois pour cette première approche qui nous tient en haleine pour la suite de ce podcast et les épisodes suivants.
Donc, pour revenir à la deuxième question de ce podcast, Tifenn, selon vous, en tant que personnel de direction en exercice dans l'académie de Créteil, quel est l'impact du collectif sur le bien-être des élèves et des personnels et sur la qualité de vie au travail ?
Tifenn Chauvet-Gauthier : Dans ma pratique, la question du bien-être occupe une place centrale. Venir travailler sereinement pour les personnels permet d'accueillir les élèves dans les meilleures conditions de réussite. On le sait, les élèves sont des éponges à émotions. Donc pour préserver une bonne qualité de vie au travail, il est nécessaire de mobiliser l'ensemble des acteurs afin de créer pour les élèves les meilleures conditions de réussite personnelle et collective. Il est important de considérer chacun en tant qu'individu. Je vais illustrer mon propos par un exemple, dans mon établissement, nous disposons de locaux très vétustes, qui n'ont pas été rénovés depuis de très nombreuses années. Cette vétusté des locaux est encore plus prégnante dans les internats. Et donc, évidemment, le chef d'établissement et le collectif qui œuvrent au sein d'un établissement scolaire ne peuvent pas changer la manière dont les locaux sont conçus ou rénover des locaux à une brève échéance. Néanmoins, nous avons décidé de nous saisir de cette problématique en essayant d'adoucir le quotidien des élèves. Et donc, nous avons décidé d'investir les internats pour permettre à chacun d'avoir une place. Donc chaque interne dispose d'un endroit d'expression personnelle. Et donc, nous avons décidé d'équiper chaque chambre de plusieurs petits tableaux blancs que les élèves peuvent personnaliser avec des photos ou s'écrire des petits messages. Chacun a son espace d'expression et cela favorise l'intégration des élèves au sein de l'établissement et œuvre à la création de bonnes conditions autour du bien-être. Nous avons également installé une tisanerie pour faire en sorte que les étudiants puissent disposer d'espaces de détente qui leur permettent de travailler dans de meilleures conditions. On le sait, les étudiants, notamment en classe préparatoire aux grandes écoles, sont mobilisés parfois tardivement le soir. Donc pouvoir avoir une petite salle dans laquelle ils peuvent se faire une tisane ou boire un thé ou prendre quelques minutes pour se détendre, ce sont des éléments qui contribuent à la réussite des élèves, notamment au travers de leur bien-être au sein d'une organisation.
Animatrice : Merci, Tifenn. Valentin ?
Valentin Bailly : L'intégration dans un collectif de travail est corrélée, dans de nombreuses études du point de vue de la recherche, à un meilleur engagement des personnels et un bien-être accru au travail. C'est par exemple... Je fais référence, par exemple, à la note récente de la DEPP sur le climat de travail au sein des établissements. C'est ce que Étienne Wenger appelle la création d'identité à partir de multi-appartenances, c'est-à-dire que chaque individu crée son identité personnelle ou professionnelle à partir d'appartenances à diverses communautés et le fait d'être intégré à ces communautés permet effectivement l'émergence d'une identité qui lui est propre. Je vais relativiser cette conclusion, car derrière la notion de collectif se cachent différentes pratiques. Le collectif peut avoir plus ou moins de pouvoir de négociation au sein d'une organisation et l'individu lui-même peut avoir plus ou moins de pouvoir de négociation dans les décisions du collectif. Et c'est entre autres ce pouvoir de négociation, le pouvoir d'influer sur la trajectoire d'un collectif ou d'une organisation, qui permet à l'individu ou au collectif de se sentir respecté, valorisé, responsable, ou au contraire, lorsqu'il n'a aucun pouvoir de négociation, d'être relégué, dévalorisé, voire aliéné. Je vais employer deux exemples qui sont un peu des pas de côté par rapport à l'éducation nationale. Dans une recherche, Étienne Wenger montrait qu'une équipe de gestionnaires dans une société d'assurance, qui travaillent collectivement, mais à qui on prescrit les pratiques sans même expliciter le pourquoi des procédures, en fait, ne se sentaient pas respectés, valorisés et ça influait sur leur qualité de vie au travail. Notamment, il y avait eu, par exemple, un nouveau protocole qui avait été décidé et eux devaient l'expliquer aux assurés. Et en fait, ils n'arrivaient pas à l'expliquer et du coup, ça faisait naître des tensions avec les assurés parce qu'ils n'avaient pas eu de pouvoir de négociation de ce protocole. Donc ça, c'est le pouvoir de négociation d'un collectif au sein d'une organisation. Et il y a aussi le pouvoir de négociation d'un individu au sein du collectif et si, d'une manière un peu caricaturale, on force le trait, par exemple avec une secte : une secte, c'est un collectif, au sens le plus intégratif possible, les individus au sein d'une secte n'ont aucun pouvoir de négociation. Et donc, on peut penser qu'en termes d'engagement et de qualité de vie, c'est problématique.
Et donc, on va avoir tout intérêt à recueillir les préoccupations de chaque individu, de négocier les types d'engagement de chacun pour finalement influer sur une trajectoire collective qui est négociée à partir, finalement, des envies de chacun. Et c'est très compliqué. Ça nécessite à la fois des compétences avancées de facilitateurs de collectif, on y reviendra peut-être par la suite et aussi, pour finir, de faire un travail sur soi en tant que pilote ou coordinateur du collectif. C'est-à-dire que le fait de déléguer, de faire négocier le pouvoir à chacun, c'est aussi perdre du pouvoir en tant que pilote et donc, souvent, les pilotes, du point de vue de la recherche, ils ont souvent l'intention de faire naître des fonctionnements démocratiques dans un collectif, mais au final, ça se complique au moment où ils se rendent compte qu'ils perdent ce pouvoir de décision pour eux-mêmes.
Animatrice : Merci beaucoup, Valentin. Benjamin ?
Benjamin Paul : Alors, pour illustrer le lien entre le collectif et la qualité de vie au travail et puis s'inscrire aussi dans la complémentarité de ce que disent mes deux collègues, je pourrais parler de plusieurs choses. Si on regarde l'écosystème établissement scolaire, qui est vraiment un petit monde, une petite république en soi. Je pourrais parler de la réorganisation de la salle d'étude à l'initiative des élèves eux-mêmes et ça fait écho directement, moi, de mon point de vue, à ce que vient de dire Valentin. Ou un projet d'internat d'excellence qui est piloté, dont le pilotage est confié aux élèves du CVL, en lien avec le comité éducation, santé, citoyenneté, environnement. Mais je n'ai pas choisi cet exemple-là. J'ai choisi de partir, enfin de présenter une difficulté, comme ça arrive parfois, comme il s'en présente dans un établissement scolaire quand on est pilote : la réorganisation d'un service dans un contexte où il y a un retrait d'emploi. En tant que proviseur, j'ai eu à gérer dans un secrétariat la suppression d'un demi-poste au moment du départ à la retraite d'une secrétaire. C'était une structure importante avec plus de 200 personnels et on voulait, avec le gestionnaire comptable, au moment de la réorganisation du service et de ce départ à la retraite, faire émerger un secrétariat des personnels à plein temps, c'est-à-dire que quelqu'un se consacre à la GRH. On a réuni les équipes et puis le gestionnaire a proposé de confier la réorganisation à un cadre B de l'équipe qui en avait envie. Et ce dernier a choisi de le faire en concertation avec ses collègues. On a convenu de prendre le temps et de dire : sur une année scolaire, à chaque journée administrative, c'est-à-dire toutes les 7-8 semaines, on se réunira, on essaiera de faire un bilan, de voir où on avance et ça sera organisé par le cadre B à qui on l'a confiée. En fait, cette réorganisation s'est mise en place dans le dialogue, la concertation, des propositions, un peu de régulation, mais très peu en réalité et on a fait, en tout et pour tout, deux bilans et le service s'est réorganisé bien mieux que ce qu'on avait décidé du point de vue de l'encadrement. Chacun des acteurs a trouvé sa place, dire ce qui était plus difficile, plus simple, ce qu'il voulait voir évoluer.
Je prends un exemple qui est tout simple, c'est la question de la gestion quotidienne des cartes de cantine. Il y a les oublis des cartes de cantine, il y a les commensaux qui viennent de l'extérieur et ça mobilisait vraiment une partie d'un poste, c'était très lourd, quelqu'un qui était très dérangé. Et donc, à part à la rentrée, où c'était géré par un secrétariat administratif, il y avait une logique géographique et pratique que ce soit géré par l'accueil et donc, c'est l'agent d'accueil qui gérait ce problème, on va dire épineux. En tout cas, c'est cette question qui lui posait problème.
Et donc, in fine, c'est ce mode d'organisation qui a permis quand même un gain en autonomie des personnels. Et dans un contexte où, malgré tout, les conditions de travail étaient plus complexes parce qu'il y avait un retrait d'emploi. Donc c'était juste pour illustrer que, parfois, dans la façon dont on se réorganise, la façon même, le chemin qu'on fait, a une incidence sur la réorganisation elle-même.
Animatrice : Un grand merci à tous les trois pour cette illustration qui met en lumière les effets positifs du collectif sur le bien-être des élèves et des personnels, ainsi que la qualité de vie au travail. Un sujet que nous avions aussi abordé dans une série de six épisodes consacrés au bien-être, que vous pouvez retrouver dans la rubrique des podcasts du film annuel sur le site internet de l'IH2EF.
Dans le prochain épisode, nous aborderons le lien entre le bon fonctionnement d'un collectif et les changements pratiques. Je vous rappelle que l'ensemble de nos podcasts est accessible via les principales plateformes : Apple Podcasts, Spotify, Google Podcasts, ou encore directement sur notre site internet www.ih2ef.gouv.fr, sur lequel vous retrouvez également de nombreuses ressources, dont l'ensemble des fiches du film annuel.
À tout bientôt pour notre épisode 2, et d'ici là, n'oubliez pas de prendre soin de vous.