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Évaluation des personnels administratifs, techniques, sociaux et de santé (ATSS) titulaires

Mis à jour le 08 décembre 2021

L'évaluation de la valeur professionnelle des agents est un acte managérial de premier plan et cela, quelle que soit la catégorie de personnel qui est évaluée et quel qu'en soient les modalités d'organisation. Cette évaluation est rendue obligatoire pour tous les fonctionnaires par le décret interministériel n° 2010-888 du 28 juillet 2010
L'arrêté du 18 mars 2013 en précise les modalités d'application pour les ATSS. Cette évaluation se déroule lors d'un entretien professionnel planifié en amont et qui doit réserver un temps consacré à la formation professionnelle - décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007.

 

La fiche du Film annuel

Publics visés

Sont concernés les fonctionnaires d'État administratifs, techniques, sociaux et de santé (ATSS) titulaires en exercice (essentiellement les personnels des secrétariats, mais aussi les infirmiers, les ingénieurs de recherche, ingénieurs d'études, etc.).
La liste complète est consultable dans l'arrêté du 18 mars 2013.

À noter que les personnels techniques de l'éducation nationale qui n'ont pas opté pour le transfert vers les collectivités territoriales restent détachés avec une gestion parallèle dans leur corps d'origine. Pour ce faire, une position administrative particulière a été créée : le détachement sans limitation de durée (DSLD), décret n° 2005-1785 du 30 décembre 2005 modifié.
Pour ces agents, il n'y a pas d'évaluation annuelle dans leur corps d'origine mais uniquement selon les modalités prévues par leur collectivité locale de détachement.

Pour les adjoints gestionnaires, il appartient au chef d'établissement de mener l'entretien. Au préalable, il peut utilement prendre l'attache de l'agent comptable dont l'établissement dépend pour les aspects relevant du domaine comptable.

Les agents non titulaires en contrat à durée indéterminée (CDI) bénéficient d'un entretien de formation, conformément au décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007. Cependant, dans la mesure où ce dispositif s'inscrit globalement dans une démarche de management d'équipe, il est conseillé de procéder à une évaluation de ces personnels dans les mêmes conditions.
Les fonctionnaires stagiaires et les agents contractuels en contrat à durée déterminée (CDD) ne sont pas concernés par les mêmes règles.

À noter :
les fonctionnaires stagiaires et les agents contractuels en contrat à durée déterminée (CDD) ne sont pas concernés par les mêmes règles.

Objectifs

L'évaluation du fonctionnaire s'inscrit dans la démarche globale d'évaluation et d'amélioration de la performance du service public. C'est également l'occasion d'instaurer un dialogue avec le personnel pour faire le point sur les conditions d'exercice et mettre en évidence le potentiel professionnel de l'agent. Elle peut avoir un effet sur l'avancement, notamment la réduction de la durée dans l'échelon.

L'entretien professionnel entre le responsable hiérarchique et chacun de ses collaborateurs est donc un moment privilégié pour instaurer régulièrement un dialogue constructif autour d'enjeux et d'intérêts communs.

Il porte principalement sur :

  1. les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d'organisation et de fonctionnement du service dont il relève ;
  2. les objectifs assignés au fonctionnaire pour l'année à venir et les perspectives d'amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des perspectives d'évolution des conditions d'organisation et de fonctionnement du service ;
  3. la manière de servir du fonctionnaire ;
  4. les acquis de son expérience professionnelle ;
  5. le cas échéant, la manière dont il exerce les fonctions d'encadrement qui lui ont été confiées ;
  6. les besoins de formation du fonctionnaire eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu'il doit acquérir et à son projet professionnel ;
  7. ses perspectives d'évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité.

Pour les personnels affectés sur deux établissements ou deux services, l'entretien professionnel sera finalisé par l'établissement et le chef du service dans lequel l'agent effectue la plus grosse quotité de son emploi du temps.

Les critères d'appréciation sont énumérés en annexe de l'arrêté du 18 mars 2013.

L'organisation obéit à un formalisme rigoureux. Les entretiens professionnels sont conduits sur la base de différents documents (fiche de poste, guide de l'agent entre autres) qui doivent permettre d'instaurer un dialogue constructif à toutes les étapes du processus :
  • affichage et communication de la circulaire annuelle académique selon le calendrier donné ;
  • information (date, heure, lieu) au moins 2 semaines à l'avance par le supérieur hiérarchique direct ;
  • ce dernier remet à l'agent un document de préparation de l'entretien (pdf 57 Ko, 2008) ;
  • l'entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct ;
  • le compte rendu est rédigé et signé par le supérieur hiérarchique direct, puis est communiqué à l'agent qui en prend connaissance, le complète, le cas échéant, de ses observations et le signe ;
  • Le compte rendu signé par les deux parties est envoyé aux autorités académiques avec le visa du chef d'établissement. La procédure peut être électronique à partir du portail Arena - application ADRH dans certaines académies.

Le compte rendu d'entretien est un acte administratif qui sert de base aux opérations ultérieures d'avancement et de promotion par liste d'aptitude. Il matérialise l'entretien, il est juridiquement opposable. Sa forme est donc imposée (modèle de l'annexe de la circulaire n° 2013-080 du 26 avril 2013, pdf 58 Ko).

L'agent peut saisir l'autorité hiérarchique d'une demande de révision, dans un délai de 15 jours suivant la notification du compte rendu (article 6 du décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 modifié). Cette dernière a ensuite 15 jours pour répondre à la demande de révision. Sous réserve d'avoir fait ce recours, l'agent peut ensuite saisir la commission paritaire (le délai est d'un mois).

À noter que les premières étapes (information, remise de la documentation, entretien, compte rendu  et signature, respect des délais) doivent être respectées par le supérieur hiérarchique car elles lui sont opposables le cas échéant par les personnels en cas de contestation.

Entretien professionnel : contenus

L'entretien doit déterminer les éventuelles marges de progression aussi bien individuelles que de service. En ce sens, il s'agit d'un entretien de progrès et l'évaluateur doit mettre l'agent en confiance en valorisant les points forts observés dans l'année. Pour cela, l'entretien :

  • s'appuie sur les objectifs fixés dans la fiche de poste et utilise les critères d'appréciation de l'arrêté du 18 mars 2013 ;
  • porte sur les résultats professionnels de l'agent au regard des objectifs fixés et des conditions d'exercice ;
  • mesure les écarts entre objectifs initiaux et résultats obtenus ;
  • met en évidence le potentiel de l'agent ;
  • permet à l'agent d'exprimer ses besoins en formation ;
  • permet à l'agent d'exprimer ses souhaits d'affectation et d'évolution professionnelle.

Pour faciliter le compte rendu, l'entretien gagne à se structurer de la façon suivante :

Bilan et perspectives

  • Résultats professionnels au regard des objectifs assignés ;
  • objectifs pour l'année à venir et perspectives d'amélioration des résultats professionnels ;
  • acquis de l'expérience professionnelle ;
  • perspectives d'évolution professionnelle (carrière et mobilité).

Appréciation sur la valeur professionnelle

  • Qualités personnelles et relationnelles, contribution à l'activité du service ;
  • connaissances et compétences mobilisées et démontrées.

On tiendra compte des exigences du poste occupé, en particulier pour juger de la pertinence des critères sur lesquels s'appuie l'appréciation, et les adapter ou les supprimer s'ils sont inadéquats.

Besoins en formation

L'entretien aborde les besoins en formation et s'appuie sur la fiche de poste : il est complété par un entretien de formation, au cours duquel est rappelé l'ensemble des dispositifs de formation accessibles (consulter le module d'autoformation à la fin de cette fiche) et, notamment, est effectué le point sur le compte personnel de formation de l'agent (CPF).

Autres modalités d'entretien

Dans le but d'accompagner la carrière des agents, deux temps forts particuliers peuvent être activés, le plus souvent à la demande de l'agent lui-même :

  • l'entretien de carrière : 5 ans après la prise de fonctions, avec le chef de service, dans le but d'évaluer le parcours effectué et d'envisager les évolutions professionnelles ;
  • le bilan de carrière : entretien organisé par le service des ressources humaines du rectorat, hors hiérarchie, fondé sur un diagnostic personnalisé pour envisager les perspectives professionnelles.

Textes officiels

Textes officiels en vigueur le 5 novembre 2021
  • Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, conduit à une transformation des instances consultatives et représentatives de personnels (article 4) ;
  • décret n° 2017-928 du 6 mai 2017 modifié relatif à la mise en œuvre du compte personnel d'activité dans la fonction publique et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
  • décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 modifié relatif aux conditions générales de l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l'État ;
  • décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 modifié relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie :  mise en place d'un entretien de formation qui complète l'entretien d'évaluation, donc l'entretien professionnel qui s'y substitue ;
  • décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non titulaires de l'État (article 2) ;
  • arrêté du 18 mars 2013 relatif aux modalités d'application à certains fonctionnaires relevant des ministres chargés de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur du décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l'État ;
  • arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l'État ;
  • arrêté du 13 mars 2008 portant application de l'article 55 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique d'État ;
  • arrêté du 17 novembre 2004 relatif aux modalités d'évaluation et de notation de certains fonctionnaires du ministère de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche ;
  • circulaire n° 2013-080 du 26 avril 2013 : entretien professionnel. Dispositif d'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l'État (pdf 145 Ko).

Pour aller plus loin

Boîte à outils

Module d'autoformation

 

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