L'EPLE employeur

Publié le 06 mai 2021

♦ Nouvelle fiche du Film annuel ♦
La gestion des ressources humaines en établissement public local d’enseignement (EPLE) requiert une vigilance particulière dans la mesure où sur ce lieu d’exercice professionnel se croisent des personnels aux statuts divers et aux droits et obligations différents.

Trois grandes catégories de salariés sont à distinguer immédiatement :

  • les agents de l’État, fonctionnaires ou contractuels, occupent des métiers variés qui vont de l’enseignement, aux métiers administratifs mais peuvent aussi concerner les fonctions médico-sociales et les conseillers principaux d’éducation ;
  • les agents des collectivités territoriales, fonctionnaires ou contractuels eux aussi, exercent des métiers dans les services d’hébergement, d’accueil, d’entretien et de restauration ;
  • les agents recrutés par le chef d’établissement en qualité de représentant de l’EPLE, occupent des fonctions qui vont de l’aide pédagogique et/ou la surveillance des élèves, aux métiers de la formation dans des cas particuliers (formation continue ou par apprentissage).

Dans le cadre de cette fiche nous ne traiterons que de cette dernière catégorie : celle dans laquelle l’EPLE est l’employeur.

Les contrats de travail

Sans être un spécialiste du droit en général et du droit du travail en particulier, le chef d’établissement doit avoir quelques grands repères qui lui permettront d’éviter de voir sa responsabilité juridique engagée.

Deux types de contrats

  • Le contrat de droit public qui est presque la règle, tant il est majoritaire. Il concerne les emplois suivants : assistants d’éducation (ASSEDU), personnels d’aide aux élèves en situation de handicap (AESH), les assistants pédagogiques, les assistants de prévention sécurité, les personnels de groupement d’établissements scolaire de la formation continue (GRETA) et de centre de formation par apprentissage (CFA implantés dans les EPLE).
    Ce sont des contrats à durée déterminée (CDD) renouvelables jusqu’à concurrence de six ans maximum ou des contrats à durée indéterminée. En cas de litige, c’est le tribunal administratif qui est compétent.
  • le contrat de droit privé, plus rare. C’est le cas, actuellement, des PEC (Parcours Emploi Compétences). Conclus pour une durée de 9 à 12 mois renouvelables de 6 à 12 mois, il offre une rémunération qui ne peut être inférieure au SMIC horaire, pour une durée hebdomadaire de 20 heures minimum. Souvent associés à des mesures de traitement social du chômage, ces dispositifs ont vocation à favoriser la réinsertion de personnes dans la formation et l’activité professionnelle. En cas de litige, c’est le Conseil des Prud’hommes qui est compétent.

Éléments substantiels du contrat

Quel que soit sa nature juridique, le chef d’établissement doit porter une attention particulière sur les items suivants (qui caractérisent le contrat) :

  • le temps de travail, sa durée, sa quotité ;
  • le lieu d’affectation qui peut être distinct du ou des lieux d’exercice de l’activité professionnelle. Par exemple : un auxiliaire de vie scolaire peut exercer sur plusieurs établissements dans le cadre d’un pôle inclusif d’accompagnement localisé (PIAL) ;
  • les fonctions et missions exercées, que l’on retrouve dans une fiche de poste ;
  • la rémunération calculée au prorata du service effectué.

Ces éléments sont importants ; leur modification doit être subordonnée à une révision du contrat de travail.

Les opérations de recrutement

En règle générale, elles sont précédées d’une autorisation de recrutement qui doit être obtenue de l’organisme qui rétribuera effectivement le salarié puisque l’EPLE ne rémunère pas les salariés sur son propre budget.

Les principales étapes à respecter, quel que soit le type d’emploi, peuvent être résumées de la façon suivante :

  • vérification de l’éligibilité du candidat en terme d’âge, de diplôme, de limite de durée (6 ans cumulés pour les assistants d’éducation par exemple), de la situation juridique (demande d’extrait de casier judiciaire effectuée par l’autorité académique), de la situation au regard du recensement. Pour les contrats de droit privé, des échanges d’information sont nécessaires avec Pôle Emploi, l’agence de services et de paiement (ASP) ;
  • des pièces administratives sont nécessaires à l’établissement du contrat, une fiche de pré-recrutement, le ou les diplômes, une pièce d’identité, un relevé d’identité bancaire, la carte de sécurité sociale, l’éventuel justificatif du versement du supplément familial de traitement (SFT) sont parmi les principaux. Dans le cas d’un reclassement, les contrats de travail précédents seront nécessaires.
  • le postulant doit satisfaire à l’obligation de la visite médicale, prise en charge financièrement par l’employeur, chez un médecin agréé ;
  • c’est la signature du contrat et l’installation de la personne qui vont déclencher les effets juridiques liés à celui-ci (activité, rémunération).

Les grandes étapes d’un contrat de travail

L’exécution d’un contrat de travail obéit à des règles qui doivent être scrupuleusement connues et respectées.

Le plus souvent le contrat prévoit une période d’essai, pendant laquelle le contrat peut être rompu à tout moment par l’une ou l’autre des parties. Aucune durée de préavis, ni indemnité de licenciement ne seront dues, ce qui n’exclut pas le respect d’un formalisme (entretien préalable et notification).
Lorsque cette période d’essai est dépassée le salarié est tacitement engagé et chaque partie doit respecter les termes prévus par le contrat de travail.

Le contrat de travail qui est, rappelons-le, le plus souvent un CDD peut être interrompu avant son terme :

  • par une démission. L’agent en informe l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit alors effectuer une période de préavis déterminée en fonction de l’ancienneté, la nature du poste et de la durée du contrat.
  • par un licenciement. Cette décision qui relève de l’employeur doit être parfaitement justifiée et portée à la connaissance du salarié. Consulter le site de l’inspection du travail.
  • par une rupture conventionnelle. Prévue initialement par le code du travail, elle a été étendue à la fonction publique. Elle est décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, notamment en termes de préavis et d’indemnité.

La chaîne de décisions, les instances, la gouvernance

L’autorisation de recrutement, le plafond d’emploi

En règle générale, le chef d’établissement employeur doit obtenir l’accord de l’autorité académique (pour les contrats de droit public) ou de la collectivité (lorsqu’il s’agit d’un emploi aidé, un PEC par exemple) avant le recrutement. C’est ainsi que pour :

  • les assistants d’éducation, les assistants pédagogiques ou de prévention et sécurité le plafond est fixé en équivalents temps plein (ETP) pour chaque année scolaire ;
  • les AVSAESH, le responsable du PIAL soumet au DASEN la recevabilité des candidatures en fonction des notifications dont bénéficient les apprenants relevant de la MDPH ;
  • les personnels du GRETA, c’est le chef d’établissement support qui établit une note d’opportunité de l’embauche auprès des autorités académiques (exemple : DRAFPIC ou DAFPIC) en fonction de l’activité prévue et des ressources financières.

Les compétences du conseil d’administration

C’est le Conseil d’Administration de l’EPLE du chef d’établissement employeur qui valide l’ouverture du support et l’autorise à recruter et à signer le contrat de travail. Le CA est aussi sollicité dès qu’il y a une modification de ce plafond d’emploi, des indices de rémunération, de la quotité de travail, etc.

Les compétences du chef d’établissement

Au-delà de ses activités de recrutement et de signature des contrats, le chef d’établissement employeur est :

  • garant de la sécurité des agents. Consulter la fiche "Risques liés à l'exercice d'une activité professionnelle en établissement scolaire" ;
  • responsable de la mise en œuvre des actions de formation ;
  • responsable du suivi la de la carrière des personnels (entre autre la promotion) ;
  • garant du respect des règles de fonctionnement des services. À ce titre, il dispose d’un pouvoir disciplinaire encadré par un règlement intérieur ;
  • responsable auprès des autorités académiques dans la mesure où il doit rendre compte de son activité ;
  • impliqué dans les démarches classiques à mettre en œuvre dès que l’on gère du personnel : bien-être au travail, égalité femmes-hommes, prévention des risques psycho-sociaux, dialogue social avec les représentants du personnel, entretiens professionnels ;
  • ordonnateur. Son rôle dans le domaine financier est fonction des origines de financement des postes (cf. ci-dessous).

Précisions sur le volet financier

Pour les contrats d’assistant d’éducation et assimilés, la rémunération est prise en charge par l’État. Le règlement des salaires, des charges et taxes liées à la masse salariale relève d’établissements mutualisateurs.
La situation est différente pour le chef d’établissement support (CESUP) d’un GRETA, qui est pleinement responsable du versement des salaires et des charges salariales, patronales et les charges fiscales (y compris le prélèvement à la source). Ce sont les fonds propres du GRETA et la trésorerie de l’EPLE employeur qui supportent le paiement de l’ensemble des frais de personnel.

La situation financière dégradée d’un GRETA peut conduire le CESUP à :

  • solliciter le fonds d’aide (Fonds Académique de Mutualisation) ;
  • ne pas renouveler certains CDD et/ou proposer un reclassement ;
  • engager une procédure de licenciement pour disparition du besoin lié à l’emploi (équivalent au licenciement économique dans le secteur privé).

Soumis à un environnement concurrentiel, dépendant de marchés publics (État et Région), le chef d’établissement employeur, se retrouve dans la situation d’un responsable d’entreprise, contraint par des impératifs d’équilibre financier et de trésorerie.
Chargé du pilotage de la structure, il veille au travail coordonné des différentes catégories de personnel.
Citons à titre d’exemple, le personnel administratif, le personnel de gestion, les coordonnateurs, les formateurs (contractuels et vacataires), le directeur opérationnel lorsque la structure en est doté.
D’autres compétences particulières sont attribuées au CESUP, notamment celles d’attributions individuelles d’indemnités (IFFCA) aux chefs d’établissement impliqués dans l’activité du GRETA.

Les autres instances impliquées

Le chef d’établissement employeur doit enfin réunir et/ou rendre compte auprès d’instances.

  • Lorsque l’établissement est centre de formation d’apprentis, il doit réunir le conseil de perfectionnement, instance chargée de veiller à l’organisation et au fonctionnement et dans laquelle siègent des représentants du personnel.
  •  L’autonomie du GRETA étant plus étendue, toutes les opérations relevant de la gestion du personnel (promotion, modification substantielle du contrat) font l’objet d’une consultation des représentants des personnels, puis l’assemblée générale du GRETA avant la validation par le conseil d’administration de l’établissement employeur.
    Consulter le site du ministère du travail.

Textes officiels

Textes officiels en vigueur le

Contrats de droit public

 

AESH

Assistants d'éducation

Articles L916-1 à L916-2 du code de l’éducation : dispositions relatives aux assistants d'éducation ;
décret n°2003-484 du 6 juin 2003 modifié  fixant les conditions de recrutement et d'emploi des assistants d'éducation ;
arrêté du 27 juin 2014 relatif à la rémunération des accompagnants des élèves en situation de handicap et modifiant l’arrêté du 6 juin 2003 fixant le montant de la rémunération des assistants d’éducation ;
circulaire n° 2003-092 du 11 juin 2003 : Assistants d’éducation (pdf 104 Ko).

Volontaires du service civique

Articles L120-1 à 36 du code du service national : dispositions relatives au service civique ;
articles R121-10 à 26 du code du service national : dispositions relatives au service civique.

Personnels des GRETA

Tous les personnels enseignants des GRETA

  • Décret n°93-438 du 24 mars 1993 modifié fixant la rémunération des personnes participant aux activités de formation continue des adultes organisées par le ministère chargé de l'éducation nationale ;
  • Arrêté du 17 juillet 2018 fixant les activités à mener pour les intervenants devant stagiaires pour la formation continue des adultes.

Personnels enseignants titulaires des GRETA

  • Décret n° 91-1126 du 25 octobre 1991 modifié relatif aux modalités de service des personnels enseignants des premier et second degrés participant aux activités de formation continue organisées par le ministère chargé de l'éducation nationale ;
  • circulaire n° 93-175 du 23 mars 1993 : modalités de service des personnels enseignants des premier et second degrés participant aux activités de formation continue organisées par le ministère chargé de l’éducation nationale.

Personnels enseignants contractuels des GRETA

Décret n°93-412 du 19 mars1993 modifié relatif aux personnels contractuels du niveau de la catégorie A exerçant en formation continue des adultes ;
circulaire n° 93-349 du 24 décembre 1993 : recrutement des personnels contractuels du niveau de la catégorie A exerçant en formation continue des adultes ;
arrêté du 20 décembre 2019 fixant les activités assurées par les personnels contractuels enseignants du niveau de catégorie A recrutés dans les groupements d'établissements constitués en application de l'article L. 423-1 du code de l'éducation intervenant pour la formation continue et l'apprentissage.

Personnels des CFA gérés par les EPLE

Dispositions applicables aux personnels des CFA. Académie de Strasbourg, 2014 (pdf 320 Ko) ;
décret n°79-916 du 17 octobre 1979 modifié relatif au régime de rémunération de certains personnels rémunérés sur le budget des établissements publics locaux d'enseignement pour l'exécution des conventions portant création d'un centre de formation d'apprentis, ou des conventions prévues au 1° du quatrième alinéa de l'article L. 115-1 du code du travail, au 2° du quatrième alinéa de l'article L. 115-1 du code du travail et à l'article L. 116-1-1 du code du travail.

Pour aller plus loin